多年来，为女性员工创造包容性工作环境一直是一个关注的重点，也是一个挑战。即使推出了许多倡议，数字仍然显示出要创造一个对女性包容的科技职场需要做更多努力。
根據麥肯錫公司2024年《職場女性報告》，每100位男性管理職中，只有87位女性獲得晉升，女性在最高管理層職位中的占比也僅為四分之一。領導層存在顯著差距，甚至在非洲地區，女性的决策角色代表性從2021年7%略微增加到13%。
這明顯是文化問題，因為許多科技公司僅止步於招聘性別多元化的團隊，而非真正創造適合女性發展的環境。德勤和哈佛商業評論的研究顯示，包容性工作環境可提高50%的員工留任率，並直接影響消費者決策。這些數據表明需要新的方法。
那么公司如何才能建设一个更具包容性的工作环境并留住科技行业女性呢？Raenest的Tobi Otokiti和Salad Africa的Lady Kay分享了成功策略，突出四个关键的文化实践，产生了真正的影响。
💡 会议委员会报告指出過去20年縮小工資差距的進程，但整體來看男性收入仍然較高。工資只是其中一部分，真正的包容意味著每位員工都感到被重視、被倾听且被赋能。匿名的感知问卷帮助公司衡量其努力是否有效。
五大策略，打造女性友善的科技工作環境
世界經濟論壇預測，到2030年經濟性别平等可望達成，但必須採取有意識的行動。以下是對推動科技公司促成實質變革的包容性策略：
1. 重新审视传统权力结构
团队能在公平评估贡献时蓬勃发展，但许多技术工作场所仍然采取以响亮的声音为主的传统权力结构。Otokiti观察到，“在快节奏的环境中，技术领导者——通常是男性——的想法和领导风格更容易被接受，而女性和被低估的员工则面临额外的评估。”
要改变这种状况，公司必须将包容性纳入日常运营，而不仅仅是政策声明。 一种有效的方法是系统记录技术贡献。GitLab采用透明的异步工作流程，其中所有输入都被记录并可访问。这确保决策基于有记录的见解而非非正式影响或谁在会议中的发言权。
另一项关键步骤是根据价值而非演讲者的地位来评估想法。在Atlassian，团队使用DACI（驾驶员，批准者，贡献者，知情者）等结构化决策框架，优先考虑贡献而不是等级。这一方法让多种观点能够影响关键决策，并减少偏见对结果的影响。
通过将这些实践嵌入到决策过程中，公司超越表面多元化努力，创建真正包容的工作环境，让无论背景的员工都能对公司产生重大影响。
2. 使晋升体系透明
最近一项关于超过10%的《财富》500强公司由女性领导的成就，三年来显示了性别平等的进展和持续存在的挑战。Korn Ferry公司的CEO继任实践全球负责人Jane Stevenson指出，“由女性担任CEO已不再是稀奇。”
晋升偏见的影响是真实且可测量的。女性在技术职位上面临1.5倍的偏见审查，德勤发现60%的女性员工经历了职场偏见。这説明了晉升率上的差异: 每100名男性中只有87名女性獲得晉升，對於有色人种女性，比例更低，只有73人被提升。对这种系统性不平等的解释说明了为何《财富》500强女性CEO代表性在多年中保持不变，仅为8%。
科技公司发现，明确的晋升标准有助于打破这些循环。Kay指出，偏见往往影响女性在高层聘用，“有时某位女性的经验或技术能力更强，然而仅仅因为她的性别反而被忽视。对于招聘她的人来说，很难把她看成是那个角色的一部分。”
为了解决这一问题，Kay强调领导机构招募应该基于可显著的技能而非假设。这需要定义并清晰传达晋升资格以减少主观性。为进一步解决偏见，公司实施了晋升委员会的偏见培训，帮助决策者了解并减轻偏见的影响。研究也表明，追踪基于性别的晋升指标有助于确定需要干预的地方。
這一里程碑雖然重要，但仍顯示要全面构建一个友善女性的科技工作場所的迫切需求。
3. 创造性地发展支持系统
超越传统政策，科技公司正重新构想针对远程以及在职工作的家长支持系统。例如，在尼日利亚的六个月产假规定虽然对新父母至关重要，但需要深思熟虑和现实的实施方案。除灵活产假外，育儿协助和为女性甚至男性量身定制的职业发展计划对吸引人才亦至关重要。
Otokiti回忆起她在工作中体验到的现场育儿设施如何改变了她的生活体验：
“我亲身体验到显著变化的是为哺乳母亲提供了托育设施。它让我能够无缝地平衡职业和个人责任，从而提高了我的生产力和对公司的承诺。这一政策表明，组织真正关心员工的福祉，并创造了一个包容的工作环境——在那里，女性无需在职业发展和个人责任之间做出选择。”
这种支持使得许多专业人才得以留在职场，而未被迫离开。蓬勃发展工作场所提供多样的支持选项：现场托育、提供给远程员工的虚拟健康資源。公司必须将这些福利整合到工作文化中，确保灵活性和支持性成为规范。
要促进女性晋升，公司应投资于外部联网机会，让员工能够在工作时间内与以女性为焦点的科技组织互动并提供财务支持。
4. 使政策正式化
成功的科技组织不仅依赖于非正式的努力，而是将真正的包容性编织到工作体系中。
根据BLS数据的研究，在全职工作人员中，女性平均每赚一美元才能挣到男性的83.6分，这种差距在奖金、加班工资及获取健康保险或退休福利方面也有所体现。
这对技术行业工作场所的女性就业起到了无法忽视的影响。不仅损害了财务状况，长期来看还影响着晋升机会和职业发展。女性可能更不愿追求高薪职位或协商更高薪酬，因为她们可能认为自己没有被公平地重视或补偿。
为了改革这一问题，技术雇主们通过按常规进行薪酬审计、实施平等工资和福利政策并为女性提供谈判技能培训和自身提倡的工具来促进补偿实践的透明度和问责制。
月经和产假政策必须顾及延长假期的需要和该要求对业务连续性的实际挑战。许多公司正逐渐采用计划性的重返工作项目, 通过优化薪资方案和及时的人员规划, 适应生活过渡期，而非惩罚潜在的照护者。這些策略已被证明更有效。
在父职假方面的变更尤其重要。当高层管理者表率地花全额父职假时, 它普遍化了照护职责并表明它不是职业上的藉口阻碍。组织必须培养一种文化, 让男性和女性都感到鼓励这么做而不必担心后果。研究表明, 这一转换可以挽留成千上万的科技从业女性。
5. 领导负起责任
优秀的公司会将营造公平工作场所的责任交给其管理人员。Otokiti 发现，“我的技术建议没有被和男同事的建议一样认真对待。识别出这个模式后，我与一位女性同行将之反映给经理。” 这促使更公平的决策流程被实施，并保证每个人的想法都受到公正考虑。
最佳的组织并不只是指望管理者能做对事情，他们具体期望行动。领导们现在被训练去注意何时偏向于更多倾听男性的意见。他们轮换会议领导者以便每人都有机会主持讨论。他们还确保女性获得他们的工作应得的认可。
Kay解释说：“带头改善并开发正式政策的义务是公司的100%责任。”
因为单靠善意是不够的。公司发现，当他们要求管理层为公平对待负责时，他们获得了更好的点子、更强的团队合作并留住了希望留下来的人才。
未来的工作状态对企业收益也显而易见
研究表明，实施这些更改的员工看到：
- 比較不多樣化的同行具備 48% 更好的表现
- 性別多樣化的管理團隊帶來了 25%的盈利能力提升
- 員工投入度提高了 83%
- 員工保留率增強了 50%
这对未来工作的意义
虽然要全面衡量性别偏见影响尚有难度，但考量这些统计数据：
- 女性在《财富》500强中占据的CEO职位仅为10%。
- 在尼日利亚，女性每月平均收入比妇女低270美元。
这些数字揭示了普遍的问题，但仅数据并不能推动改变。到2030年结束性别差距可能会为全球GDP增加13万亿美元——但前提是公司超越表面修复措施。
真正的影响来自每个人都参与其中。人力资源、法律团队和员工必须合作落实在实际中而不仅仅在纸面上的政策，去创造所有人都能蓬勃成长的环境。
最重要的是创造一个能够留住人才更久的环境。
尤其是科技公司，必须超越多样性目标，注意正确培训、开放的反馈渠道及其内部实际情况的持续更迭。这可能会让人感到负担，但就像上述的小步伐，能够制造差异。重要的是要开始行动。